Καταγγελία σύμβασης εργασίας μισθωτών

Νομοθετικές διατάξεις περί απόλυσης εργαζόμενων

Σχετικά με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας των μισθωτών που εργάζονται σε επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις έχουν εφαρμογή, για όσους έχουν την ιδιότητα του υπαλλήλου, οι διατάξεις του Ν. 2112/1920 Περί υποχρεωτικής καταγγελίας συμβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων, και για όσους έχουν την ιδιότητα του εργατοτεχνίτη οι διατάξεις του Β.Δ. 16/18.7.1920 Περί επεκτάσεως του Ν. 2112 και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών.

Σημειώνουμε ότι, σε όλους γενικά τους μισθωτούς (υπαλλήλους, εργατοτεχνίτες, υπηρετικό προσωπικό) που συνδέονται με τον εργοδότη τους με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον είναι αορίστου χρόνου και ιδιωτικού δικαίου, έχουν εφαρμογή παράλληλα και οι διατάξεις του Ν. 3198/1955.

Οι διατάξεις των ανωτέρω νόμων ισχύουν στις κάθε είδους επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες, Σωματεία, Οργανισμούς, Ιδρύματα κ.λπ.. Δεν υπάγονται στις διατάξεις των νόμων αυτών, οι μισθωτοί που απασχολούνται σε Ν.Π.Ι.Δ. ή σε ιδιωτικές επιχειρήσεις που έχουν ληφθεί γι αυτούς ειδική μέριμνα με νόμο ή κανονισμό εργασίας, που έχει εγκριθεί από το Κράτος και ο οποίος παρέχει ίση προστασία τουλάχιστον. Επίσης για το προσωπικό που απασχολείται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου στο Δημόσιο, τα Ν.Π.Δ.Δ. και τους Ο.Τ.Α..

Περιορισμοί απόλυσης

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύει τους μισθωτούς του ανεμπόδιστα και επομένως μπορεί να το πράξει οποτεδήποτε. Υπάρχουν όμως ορισμένες περιπτώσεις, που αυτό τους το δικαίωμα περιορίζεται είτε από διατάξεις νόμων είτε από την ατομική σύμβαση εργασίας.

Ειδικότερα, δεν επιτρέπεται η απόλυση των μισθωτών στις παρακάτω περιπτώσεις:

α) όταν ο μισθωτοί (υπάλληλοι ή εργατοτεχνίτες) βρίσκονται κατά τη διάρκεια της κανονικής τους άδειας,

β) όταν οι μισθωτοί βρίσκονται κατά τη διάρκεια της στράτευσης,

γ) στις εγκυμονούσες, τόσο κατά την περίοδο της εγκυμοσύνης τους όσο και για χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό,

δ) σε εξαρτημένα άτομα, εφόσον αποδεδειγμένα μετέχουν σε πρόγραμμα απεξάρτησης και για τέσσερις μήνες από την υπαγωγή τους στο πρόγραμμα αυτό και για μία φορά.

ε) κατά τη διάρκεια της φοίτησης των μισθωτών τουριστικών επαγγελμάτων σε σχολές μετεκπαίδευσης ή μαθητείας,

στ) όταν οι μισθωτοί είναι συνδικαλιστικά στελέχη, αν δεν τηρηθεί η προβλεπόμενη από τη νομοθεσία διαδικασία, και

ζ) σε κάθε περίπτωση δυσμενούς μεταχείρισης του μισθωτών από τον εργοδότη, π.χ. εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση.

Ομαδικές Απολύσεις

Ως ομαδικές θεωρούνται οι απολύσεις που γίνονται από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους και για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυόμενων.

Τα βασικά χαρακτηριστικά των ομαδικών απολύσεων είναι:

α) η δύναμη του απασχολούμενου προσωπικού, στο οποίο περιλαμβάνονται όλοι οι μισθωτοί άσχετα με την ιδιότητά τους (υπάλληλοι, εργατοτεχνίτες, μαθητευόμενοι κτλ) και τον τόπο που προσφέρουν την εργασία τους (γραφεία, αποθήκες, εργοστάσια κτλ), καθώς και αν η σχέση εργασίας τους είναι αορίστου ή ορισμένου χρόνου.

β) ο αριθμός των απολύσεων, και

γ) το χρονικό διάστημα μέσα στο οποίο γίνονται.

Βάσει του άρθρου 9 Ν.2874/2000 και του άρθρου 1 Ν.1387/1983 τα όρια απολύσεων καθορίζονται σε:

α) Τέσσερις (4) εργαζόμενοι, για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν από (21) έως (200) άτομα, ανά μήνα,

β) Ποσοστό απολύσεων δύο τοις εκατό (2%) και μέχρι τριάντα (30) άτομα κατ ανώτατο όριο το μήνα (Υπ. Απ. 40959/2008), για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από διακόσιους (200) εργαζόμενους. Το ποσοστό αυτό καθορίζεται για κάθε ημερολογιακό εξάμηνο με απόφαση του Υπουργείου Απασχόλησης.

Για το Α εξάμηνο 2009 έχει ήδη εκδοθεί νέα απόφαση του Υπουργείου Απασχόλησης (Υ.Α. 8497/2008) και είναι 2% επίσης όπως συμβαίνει κάθε εξάμηνο τα τελευταία χρόνια.

Διαδικασία απόλυσης εργαζόμενων

Για να είναι έγκυρη η απόλυση των μισθωτών, είτε πρόκειται για υπαλλήλους είτε για εργατοτεχνίτες ή υπηρετικό προσωπικό, εφόσον συνδέονται με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου και έχει συμπληρώσει δύο μήνες εργασίας στον ίδιο εργοδότη, είναι απαραίτητο να γίνουν οι παρακάτω ενέργειες:

α) Έγγραφή καταγγελία της σύμβασης εργασίας,

β) καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης

γ) να έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούντα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια, δηλαδή στις Αναλυτικές Περιοδικές Δηλώσεις.

Η μη τήρηση έστω και μιας από τις παραπάνω ενέργειες έχει ως αποτέλεσμα η γενόμενη απόλυση να θεωρηθεί άκυρη και συνεπώς η σύμβαση εργασίας να εξακολουθεί να παράγει τις έννομες συνέπειές της.

Τονίζεται ότι, η παραπάνω διαδικασία τηρείται και όταν έχει υποβάλλει αίτηση ο μισθωτός για την απόλυσή του, καθώς δεν αποτελεί οικειοθελή αποχώρηση, και όταν για την απόλυση συντρέχει υπαιτιότητα του μισθωτού.

Επίσης, απαιτείται αναγγελία της απόλυσης στον Ο.Α.Ε.Δ., χωρίς ωστόσο η παράλειψή της να επιφέρει ακυρότητα της απόλυσης, αλλά συνεπάγεται μόνο ποινικές κυρώσεις για τον εργοδότη. Υποχρεούται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την παράδοση του εγγράφου της καταγγελίας στον απολυόμενο, να αναγγείλει (υποβάλλει) το έγγραφο της καταγγελίας στην τοπική υπηρεσία του ΟΑΕΔ σε δύο (2) αντίτυπα. Η ίδια υποχρέωση ισχύει εκ μέρους του εργοδότη και στην περίπτωση που αφορά καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου ή σύμβασης ορισμένου έργου.

Πέραν, της αποζημίωσης απόλυσης οι μισθωτοί δικαιούνται να λάβουν ως αποζημίωση και τις αποδοχές της άδειας και του επιδόματος αδείας, εφόσον ο μισθωτός δεν έλαβε την άδεια και το επίδομα αδείας του για το ημερολογιακό έτος που γίνεται η απόλυση.

Υπολογισμός αποζημίωσης απόλυσης

Υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης του απολυόμενου μισθωτού γεννάται εφόσον αυτός έχει συμπληρώσει περισσότερους από δύο μήνες εργασίας στον εργοδότη από τον οποίο απολύεται. Το ποσό της αποζημίωσης που οφείλεται στους απολυόμενους μισθωτούς είναι συνάρτηση της προϋπηρεσίας που είχε ο εργαζόμενος στον συγκεκριμένο εργοδότη. Συγκεκριμένα, όταν η προϋπηρεσία υπαλλήλου βρίσκεται μεταξύ ενός (συμπληρωμένου) έτους και τεσσάρων ετών, η αποζημίωση ισούται με τις τακτικές αποδοχές δύο μηνών και το 1/6 αυτών. Στο σημείο αυτό πρέπει να γίνουν οι εξής επισημάνσεις:

• Το ποσό της αποζημίωσης δεν υπόκειται σε ασφαλιστικές εισφορές.

• Για να υπολογισθούν οι αποδοχές ενός μήνα (που θα δοθούν σαν αποζημίωση), πολλαπλασιάζονται οι μηνιαίες αποδοχές επί δεκατέσσερα (14) και το γινόμενο που προκύπτει διαιρείται με το δώδεκα (12). Ή εναλλακτικά: Ποσό αποζημίωσης = [Μηνιαίος μισθός + (1/6 Χ Μηνιαίος μισθός)] Χ τον αριθμό των μισθών που δικαιούται ο εργαζόμενος.

• Ως βάση υπολογισμού των αποδοχών θα ληφθούν υπόψη οι αποδοχές του τελευταίου πριν από την απόλυση εργασιακού μηνός.

Σε ότι αφορά το φόρο της αποζημίωσης καταγγελίας σύμβασης εργασίας, από 1/1/2003 καθιερώθηκε νέος τρόπος υπολογισμού του φόρου των αποζημιώσεων απολύσεων (παρ. 8, άρθρο 3, Ν.3091/2003) σύμφωνα με τον οποίο ο φόρος υπολογίζεται με συντελεστή είκοσι τοις εκατό (20%) στο καθαρό ποσό της αποζημίωσης μετά την αφαίρεση ποσού είκοσι χιλιάδων (20.000) ευρώ και παρακρατείται κατά την πληρωμή της στο δικαιούχο. Η αποζημίωση των μισθωτών που αμείβονται με ποσοστά, κατ αποκοπή ή κατά μονάδα παραγόμενης εργασίας (σερβιτόροι, κουρείς, οδηγοί ταξί, κ.λπ.), υπολογίζεται βάσει του μέσου όρου των αποδοχών που έλαβαν στους δύο τελευταίους μήνες, πριν από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας τους, με καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Για τους μισθωτούς που αμείβονται με τακτικές μηνιαίες αποδοχές, η αποζημίωση υπολογίζεται με βάση τον τελευταίο μήνα. Ως τελευταίος μήνας, σύμφωνα με το με αριθμό 112/10-2-87 έγγραφο Υπ. Εργασίας, νοείται το χρονικό διάστημα που έχει σαν τέλος την ημερομηνία καταγγελίας σύμβασης του εργαζόμενου και αρχή την αντίστοιχη ημερομηνία του προηγούμενου μήνα. Δηλαδή για τον υπολογισμό της αποζημίωσης αν τελευταίος μήνας για την καταγγελία σύμβασης θεωρείται ο εργασιακός και όχι ο ημερολογιακός. Με την ίδια λογική υπολογίζεται το χρονικό διάστημα και στο δίμηνο. Προκειμένου για μισθωτούς, οι οποίοι απασχολούνται συνεχώς με σύμβαση μερικής απασχόλησης, π.χ. επί δύο, τρεις, κ.λπ. ώρες την ημέρα ή περιοδικώς και μήνα ή την εβδομάδα (εκ περιτροπής απασχόληση), η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει των μειωμένων αποδοχών, η οποία αποτελεί και την τακτική απασχόληση τους ή βάσει των αποδοχών που αντιστοιχούν στις ημέρες που εργάστηκαν κατά τον τελευταίο μήνα.

Δυνατότητα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας χωρίς την καταβολή αποζημίωσης ή μειωμένη αποζημίωση

Κατ εξαίρεση της γενικής αρχής, υπάρχουν περιπτώσει και τις οποίες είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας (απόλυση) των μισθωτών και χωρίς να καταβληθεί αποζημίωση.

Μεταξύ αυτών των περιπτώσεων διακρίνονται και οι εξής :

Α) Όταν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας γίνεται συνεπεία δόλιας (αντισυμβατικής) συμπεριφοράς του μισθωτού. Δηλαδή όταν ο μισθωτός με σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη του να τον απολύσει και να του καταβάλει αποζημίωση, την οποία δεν θα εδικαιούτο εάν αποχωρούσε οικειοθελώς, ενδεχομένως δε και για να λάβει επίδομα ανεργίας, προβαίνει σε παράνομες ενέργειες και παραλείψεις, δημιουργεί επεισόδια, απουσιάζει συχνά, δεν υπακούει στις εντολές του εργοδότη ή του εκπροσώπου του, κ.λπ.

Στην περίπτωση αυτή κρίνεται σκόπιμο, προτού ο εργοδότης να θεωρήσει ότι λύθηκε η σύμβαση εργασίας συνέπεια της στάσης του μισθωτού που παραβαίνει από σκοπιμότητα και υπαιτιότητα τις υποχρεώσεις του, να κοινοποιήσει σ αυτόν εξώδικη δήλωση διαμαρτυρίας, με την οποία να του συνιστά την ακριβή εκπλήρωση των συμβατικών του υποχρεώσεων. Επιπλέον, πρέπει σ αυτή να αναφέρεται ότι, εάν εξακολουθήσει να παραβαίνει τις υποχρεώσεις του, θα θεωρηθεί το γεγονός αυτό σαν λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του. Νοείται, βέβαια, ότι για να προβεί ο εργοδότης στην ανωτέρω ενέργεια, πρέπει να κατέχει αποδείξεις για την αντισυμβατική συμπεριφορά του μισθωτού, γιατί πρόκειται για θέμα που δύσκολα αποδεικνύεται. Διαφορετικά αντιμετωπίζει τον κίνδυνο να κριθεί από τα δικαστήρια άκυρη η γενόμενη καταγγελία σύμβασης και να υποχρεωθεί ακολούθως να καταβάλει αποδοχές υπερημερίας.

Β). Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας μετά την υποβολή μήνυσης. Δικαιούται, λοιπόν, να υποβάλει μήνυση εναντίον του μισθωτού και ταυτόχρονα να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας στον Ο.Α.Ε.Δ., από τον οποίο, συνήθως ζητείται και αντίγραφο της μήνυσης, ώστε να αιτιολογηθεί η μη καταβολή της αποζημίωσης.

Βέβαια, σε κάθε περίπτωση αρμόδια να κρίνει το ζήτημα και συνεπώς και τη νομιμότητα της καταγγελίας σύμβασης, χωρίς αποζημίωση είναι τα αρμόδια Πολιτικά Δικαστήρια. Σε περίπτωση αθώωσης του εργαζόμενου από το δικαστήριο ο εργοδότης υποχρεούται στην καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης σε εύλογο χρονικό διάστημα.

Γ) Στην περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με προειδοποίηση του εργαζόμενου, δηλαδή με την πάροδο ορισμένου χρόνου ο οποίος είναι ανάλογος με τα έτη υπηρεσίας του απολυόμενου υπαλλήλου, ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιήσει εγγράφως τον μισθωτό ότι η υπάρχουσα σύμβαση εργασίας θα λυθεί μετά την πάροδο του χρόνου της προειδοποίησης.

Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης έχει υποχρέωση κατά την ημέρα που ορίστηκε ως ημέρα απόλυσης να καταβάλει το μισό μόνο της αποζημίωσης που προβλέπει ο νόμος.

(Μυρσίνη Δρίμτζια, Οικονομολόγος, Συνεργάτης της Επιστημονικής Ομάδας της Epsilon Net)

in.gr