Στο όχι και τόσο μακρινό παρελθόν, τα αφεντικά δεν ήταν ανάγκη να ανησυχούν τόσο πολύ για το εργατικό δυναμικό τους. Οι νεοφερμένοι μπορούσαν να απορροφήσουν την εταιρική κουλτούρα δι’ ωσμώσεως. Οι οικογένειες των εργαζομένων ήταν αόρατες, χωρίς να διακόπτουν συνεχώς τις κλήσεις Zoom. Οι εργαζόμενοι είχαν δουλειά, όχι φωνή. Τώρα οι εταιρείες πρέπει να «είναι στοχευμένες» (σκεπτόμενες στη γλώσσα της διοίκησης) για τα πάντα, από την τοποθέτηση του γραφείου μέχρι τον τρόπο επικοινωνίας του προσωπικού μεταξύ τους. Τώρα η διατήρηση προσωπικού είναι ο πιο πρόσφατος τομέας που απαιτεί προσοχή.

Η άνοδος στις αποχωρήσεις προσωπικού, γνωστή ως Μεγάλη Παραίτηση, επικεντρώνεται στην Αμερική: το 3% του εργατικού δυναμικού εκεί εγκατέλειψε τη δουλειά του τον Σεπτέμβριο. Αλλά οι εργαζόμενοι σε άλλα μέρη είναι επίσης χαλαροί. Οι παραιτήσεις εξηγούν γιατί οι μετακινήσεις από δουλειά σε δουλειά στη Βρετανία έφτασαν σε υψηλό επίπεδο ρεκόρ το τρίτο τρίμηνο του τρέχοντος έτους.

Μέρος της κινητικότητας είναι παροδικό. Ήταν δύσκολο να αντιμετωπιστεί η καταπιεσμένη δυσαρέσκεια για τις θέσεις εργασίας, ενώ οι οικονομίες βρίσκονταν σε ελεύθερη πτώση, επομένως υπάρχει ένα πλήθος αλλαγών θέσεων εργασίας μετά την πανδημία το οποίο αναμένεται να εκκαθαριστεί. Και περισσότερες παραιτήσεις τώρα δεν είναι το ίδιο με παρατεταμένο καθεστώς μεταπηδήσεων από μια θέση εργασίας σε άλλη θέση αργότερα. Όπως σημειώνει η Μελίσα Σουίφτ της εταιρείας συμβούλων Mercer, οι υπάλληλοι που αναζητούν κάποιο υψηλότερο σκοπό θα επιλέξουν έναν νέο εργοδότη προσεκτικά και θα παραμείνουν περισσότερο.

Αλλά υπάρχει επίσης λόγος να πιστεύουμε ότι τα υψηλότερα ποσοστά κινητικότητας είναι εδώ για να μείνουν. Η επικράτηση της εξ αποστάσεως εργασίας σημαίνει ότι υπάρχουν περισσότεροι ρόλοι που αποτελούν εύλογες επιλογές για περισσότερα άτομα που αναζητούν εργασία. Και η πανδημία έχει καταστήσει ευνόητη την επισφάλεια της ζωής στο κάτω μέρος της εισοδηματικής κλίμακας. Τα ποσοστά παραίτησης είναι υψηλότερα σε κλάδους, όπως η φιλοξενία, που είναι γεμάτοι με χαμηλόμισθους εργαζόμενους που έχουν πολλές δυνητικά επικίνδυνες επαφές τετ-α-τετ με συναδέλφους και πελάτες.

Τι πρέπει να κάνουν οι μάνατζερ

Μια συμβατική λύση – ο εντοπισμός μερικών κορυφαία αποδοτικών υπαλλήλων και η παροχή επιπλέον χρημάτων – δεν αποτελεί στρατηγική διατήρησης εάν μεγάλα τμήματα του εργατικού δυναμικού σκέφτονται διαφορετικά για τη δουλειά τους. Τι πρέπει να κάνουν οι μάνατζερ;

Πρώτον, θα πρέπει να μετρούν συστηματικά τον κίνδυνο διατήρησης προσωπικού που αντιμετωπίζει η επιχείρησή τους. Είναι πολύ αργά για να καταλάβουμε τι έχει οδηγήσει τους ανθρώπους στο να παραιτηθούν.

Αντί να προχωρούν σε συνεντεύξεις για τους λόγους αποχώρησης, οι εταιρείες που στοχεύουν στο μέλλον διεξάγουν «συνεντεύξεις παραμονής» για να ανακαλύψουν τι είναι αυτό που κάνει τους υπαλλήλους να παραμένουν.

Η εστίαση σε ομάδες που υπέστησαν περικοπές κατά τη διάρκεια της πανδημίας είναι μια άλλη τακτική: τα ποσοστά εξουθένωσης είναι πιθανό να είναι υψηλότερα σε τμήματα που υπέστησαν απολύσεις.

Η κατανόηση της ευπάθειας μιας επιχείρησης σε άλλους εργοδότες είναι επίσης σημαντική. Όταν μεγαθήρια όπως η Amazon ή η Walmart αυξάνουν τους μισθούς ή προσθέτουν προνόμια, τα αποτελέσματα ξεπερνάνε τον τομέα λιανικής πώλησης.

Δεύτερον, οι διευθυντές πρέπει να χρησιμοποιήσουν διαφορετικούς μοχλούς για να διατηρήσουν διαφορετικούς τύπους ανθρώπων. Οι μισθοί έχουν σημασία για όλους, αλλά ειδικά για τους εργαζόμενους με χαμηλότερους μισθούς, τα επιδόματα όπως η υγειονομική περίθαλψη έχουν γίνει επίσης κεντρικό θέμα.

Διαβάστε περισσότερα εδώ

Headlines