Διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις – Μία αναγκαία αλλαγή παραδείγματος

Ένα απλό ψυχολογικό πείραμα μπορεί να αποκαλύψει πολλά για την ανθρώπινη φύση. Σε ένα τέτοιο πείραμα, μωρά από 18 έως 30 μηνών παρακολούθησαν κουκλοθέατρο, όπου μία μαϊμού μοίραζε σπόρους σε άλλα ζώα, δίκαια ή άδικα, ή τους έτρωγε όλους μόνη της. Οι ερευνητές ήξεραν ότι η διάρκεια της προσοχής των μωρών σε κάθε σκηνή μπορούσε να ερμηνεύσει το αν διαφωνούσαν ή όχι με αυτό που συνέβαινε: περισσότερος χρόνος σήμαινε έκπληξη και διαφωνία. Έτσι διαπιστώσαν ότι τα μωρά όχι μόνον μπορούσαν να διακρίνουν την αδικία, αλλά είχαν και μία αρνητική άποψη γι’ αυτήν: το τι είναι δίκαιο και τι άδικο είναι γενετικά προγραμματισμένο στους ανθρώπους. Όπως για παράδειγμα όταν ζητούν ίση αμοιβή για ίση εργασία, ή ισότιμη πρόσβαση στην εργασία ανεξάρτητα από το φύλο τους, το χρώμα του δέρματός τους, την καταγωγή τους, τις σεξουαλικές τους προτιμήσεις ή την αναπηρία τους. Η διαφορετικότητά τους δεν θα πρέπει να βάζει τεχνητά εμπόδια στο να αναπτύξουν το ταλέντο τους, και να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό στην εργασία.

Διαφορετικότητα: Τι είναι και γιατί μετράει στις επιχειρήσεις

Στον σημερινό σύνθετο, διασυνδεδεμένο κόσμο μας, που έχει μεταμορφωθεί ριζικά από την παγκοσμιοποίηση και την τεχνολογία, στο στερέωμα της κοινωνίας μας η διαφορετικότητα αποτελεί συστατικό στοιχείο —και όχι μόνον με την πολυπολιτισμική έννοια, όπως συχνά παρανοείται. Ειδικότερα αναφερόμαστε στη διαφορετικότητα ως μία πολύτιμη ποικιλομορφία που φέρνει διαφορετικές οπτικές και ικανότητες στην ζωή και στην εργασία —παράγοντες που μπορούν να ωφελήσουν ποικιλότροπα και τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις.

Όταν αναφερόμαστε στην διαφορετικότητα συνήθως έχουμε στο μυαλό μας τις περιπτώσεις του γένους, του φύλου ή του σεξουαλικού προσανατολισμού. Ωστόσο μία σημαντική, και συχνά παραμελημένη, κατηγορία είναι εκείνη των ατόμων με αναπηρία, σωματική ή ψυχική (περίπου ένα 15% του πληθυσμού, ή και περισσότερο, σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας). Σε αυτά τα άτομα η ανεργία είναι συνήθως διπλάσια από αυτή του γενικού πληθυσμού, και ο καλύτερος τρόπος να τα βοηθήσουμε είναι βρίσκοντάς τους απασχόληση, σε έναν εργασιακό χώρο όμως που μπορεί να τους υποστηρίξει βελτιώνοντας, και όχι δυσχεραίνοντας, τη διαβίωσή τους.

Μια κατάλληλη δουλειά μπορεί να μεταμορφώσει κυριολεκτικά τη ζωή τους. Είναι εκεί όπου η επιχείρηση πρέπει να δείξει ανάλογη προσαρμοστικότητα, επιδεικνύοντας δηλαδή «εύλογη» μέριμνα» για την διευθέτηση των ιδιαίτερων αναγκών των ατόμων με αναπηρία, όπως λέει χαρακτηριστικά ο Παγκόσμιος Οργανισμός Εργασίας (ILO).
Μεγάλες εταιρείες, όπως η SAP, η ΙΒΜ και η Microsoft, για παράδειγμα, έχουν εγκαθιδρύσει προγράμματα για άτομα με σύνδρομο Άσπεργκερ, τα οποία βρίσκονται στην ηπιότερη πλευρά του αυτιστικού φάσματος. Οι ιδιαιτερότητες αυτών των ατόμων μπορεί να είναι σημαντικές, αλλά και τα ταλέντα τους εξίσου αξιοσημείωτα, ιδιαίτερα στην καινοτομία, όπως δείχνει και η περίπτωση του Μπιλ Γκέιτς. «Είμαστε ένα ‘αφανές ευτύχημα’» λέει ένας μηχανικός που συμμετέχει στο πρόγραμμα της ΙΒΜ. «Ο διαφορετικός τρόπος σκέψης μας είναι αυτό που αποκαλούμε ρηξικέλευθο στον κόσμο της τεχνολογίας. Και οι ρηξικέλευθες ιδέες είναι εκείνες που κάνουν την ζωή των ανθρώπων καλύτερη». Ωστόσο, μόλις 5 από τις 100 εταιρίες που συμπεριλαμβάνονται στον δείκτη FTSE100 έχουν κάνει δηλώσεις σε επίπεδο διοίκησης για την πολιτική τους σχετικά με τα άτομα με αναπηρία, και πολύ λίγες είχαν θέσει πραγματοποιήσιμους στόχους ενσωμάτωσης.

Είναι λοιπόν αλήθεια ότι οι επιχειρήσεις, σε διάφορο βαθμό σε όλο τον κόσμο, ήταν και είναι κάπως διστακτικές να υποδεχθούν την διαφορετικότητα, πολλώ δε μάλλον να την αγκαλιάσουν. Για παράδειγμα, στις ΗΠΑ και με τους τρέχοντες ρυθμούς, στον χρηματοπιστωτικό τομέα ο κρίσιμος στόχος συμμετοχής γυναικών κατά 30% σε διοικητικές θέσεις θα επιτευχθεί μόλις το 2048!

Τα επιχειρήματα, ωστόσο, για τα πλεονεκτήματα της διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις είναι πολλά και σημαντικά. Υπάρχει κατ΄ αρχάς το κλασικό business case ότι μια επιχείρηση με ποικιλομορφία, και η οποία αντιμετωπίζει τους υπαλλήλους της ισότιμα, φροντίζοντας να τους συμπεριλάβει στον πυρήνα της κουλτούρας της, είναι πιο ανταγωνιστική, πιο καινοτόμα, πιο κερδοφόρα. Αλλά υπάρχουν και άλλα -περισσότερο άυλα- οφέλη. Η ίδια η κουλτούρα της επιχείρησης αλλάζει και γίνεται πιο ευέλικτη σε αυτούς τους καιρούς, όπου μία επιχείρηση στις 5 δεν θα υπάρχει σε 5 χρόνια. Τα δε πλεονεκτήματα μπορεί να φανούν ακόμη και σε τομείς εκ πρώτης όψεως άσχετους.

Μία πρόσφατη μελέτη έδειξε ότι μία επιχείρηση που έχει ενσωματώσει την διαφορετικότητα είναι πιο ανθεκτική ακόμη και στις κυβερνοεπιθέσεις: επειδή σε αυτήν υπάρχουν πολλές οπτικές και διαφορετικές αντιλήψεις που αμφισβητούν την κατεστημένη σοφία, μπορεί να προετοιμαστεί πιο αποτελεσματικά και να είναι πιο ευέλικτη στην αντιμετώπιση μίας κυβερνοεπίθεσης. Γενικότερα, όπως επισημαίνει η διεθνής συμβουλευτική εταιρεία BCG, στις επιχειρήσεις -ιδιαίτερα δε στις τεχνολογικές- υπάρχει μεγάλος συσχετισμός μεταξύ της διαφορετικότητας από την μία και της έμφασης στην πρωτοπόρα ψηφιακή τεχνολογία και την καινοτομία από την άλλη.

Τέλος, οι έρευνες δείχνουν ότι και ο συσχετισμός ανάμεσα στην διαφορετικότητα σε επίπεδο διοίκησης και τις εξαιρετικές επιδόσεις έχει ενισχυθεί τα τελευταία χρόνια· ακόμη και μικρές αλλαγές στην συμμετοχή ατόμων στην διοίκηση από διαφορετικούς χώρους παράγουν πολύ θετικά αποτελέσματα.

Η Julie Sweet, πρόεδρος και CEΟ της συμβουλευτικής εταιρίας Accenture, εταιρείας με 624.000 στελέχη παγκοσμίως σε 120 χώρες και ηγέτης στην ενσωμάτωση της διαφορετικότητας, συνόψισε πολύ εύγλωττα τα πράγματα: «Η ακλόνητη δέσμευσή μας για ένταξη και διαφορετικότητα απελευθερώνει την καινοτομία και δημιουργεί μια κουλτούρα όπου όλοι αισθάνονται ότι έχουν ίσες ευκαιρίες». Ditto!

.

.

Από τα λόγια στην πράξη

Η διαφορετικότητα, όπως προκύπτει από τα παραπάνω, είναι ένας αρκετά φορτωμένος όρος, που όμως οδηγεί σε καταστάσεις win-win, και για τον εργαζόμενο και για την επιχείρηση. Είναι μία έννοια που έχει περιγραφεί ως «πλαστική και ευρέως ελκυστική», και γι’ αυτό ακριβώς -επειδή ασκεί μία σαγήνη- χρειάζεται προσοχή πώς θα την μεταχειριστούμε στις επιχειρήσεις, ώστε να φθάσουμε σε μια πιο συμπεριληπτική κοινωνία, όπου όλοι θα έχουν πραγματικά την αίσθηση ότι κανείς δεν περισσεύει, κανείς δεν εξορίζεται στα αποδυτήρια.

Υπάρχουν, όπως είπαμε, αρκετά business cases για την υιοθέτηση της διαφορετικότητας -με διάφορους βαθμούς αξιοπιστίας το καθένα- και τα οικονομικά οφέλη είναι συνήθως υπαρκτά. Ωστόσο, αν θέλουμε να αντιμετωπίσουμε σοβαρά την διαφορετικότητα και να έχουμε αποτελέσματα πρέπει να πάμε παραπέρα. Κατ΄αρχάς, το να στηρίζεις μία τόσο κεντρική πολιτική της επιχείρησης αποκλειστικά σε οικονομικά αποτελέσματα έχει ρίσκο, και μπορεί να γυρίσει μπούμερανγκ: όταν μία πρωτοβουλία διαφορετικότητας σε μία επιχείρηση υπόσχεται οικονομικά οφέλη αλλά δεν τα πετυχαίνει, τότε η μεν διοίκηση ίσως αποσύρει τη στήριξή της, εκείνοι δε που έχουν ωφεληθεί από την πρωτοβουλία ίσως να αισθανθούν ενοχές και δυσκολία να αποδώσουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων και του ταλέντου τους. Μπορεί έτσι να υπονομευθεί και η ίδια η έννοια της αξιοκρατίας.

Ας μείνουμε λίγο στην αξιοκρατία. Στην Ελλάδα η έννοια της αξιοκρατίας έχει πολύ λοιδορηθεί και έχει χρησιμοποιηθεί κατά κόρον για ευκαιριακές πολιτικές και εύκολα σλόγκαν, αν και για τους περισσότερους είναι κατανοητό τι σημαίνει και τι συνεπάγεται. Όπως όμως έχει γίνει φανερό, ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια, χωρίς αξιοκρατία η οικονομία, και η χώρα ευρύτερα, θα παγιδευθούν σε ένα τέλμα —ή χειρότερα θα ολισθαίνουν ολοένα προς τα πίσω.

Παρόλο που η εφαρμογή αξιοκρατικών κριτηρίων απαιτεί μηχανισμούς και προσεγγίσεις που θέλουν χρόνο για να εγκαθιδρυθούν, μία υγιής κουλτούρα αξιοκρατίας έχει και ένα άλλο «παράπλευρο» πλεονέκτημα: υποβαθμίζει τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις και επιτρέπει σε άτομα από διαφορετικούς δρόμους της ζωής να κρίνονται με βάση τα προσόντα και τα ταλέντα τους και ανεξάρτητα από κάποια ιδιαίτερα χαρακτηριστικά. Μία επιχείρηση που προσλαμβάνει, μεταχειρίζεται και προάγει τους εργαζόμενούς της αξιοκρατικά θα προσελκύσει και θα συγκρατήσει τους καλύτερους. Ακόμη περισσότερο, θα εκπληρώσει καλύτερα τον σκοπό της όχι μόνον προς τους μετόχους της αλλά και προς την κοινωνία.

Ο ΣΕΒ συμμετέχει ενεργά στις πρωτοβουλίες για την διαφορετικότητα. Είναι μέλος του Diversity Charter, του μηχανισμού που προωθεί την διαφορετικότητα την Ελλάδα. Επιπλέον, κατανοεί τα δύσκολα ζητήματα που έχουμε μπροστά μας και πρέπει να επιλυθούν έτσι ώστε να έχουμε επιχειρήσεις που αγκαλιάζουν την διαφορετικότητα, και την θεωρούν οργανικό τμήμα τους. Μία επιχείρηση θα είναι επιτυχημένη όταν θα έχει ενστερνιστεί την διαφορετικότητα, και όχι μόνον όταν θεωρεί υποχρέωσή της να περιλάβει εργαζόμενους από ομάδες με χαμηλή εκπροσώπηση. Και θα πρέπει να τονίσουμε ότι απλά αυξάνοντας τον αριθμό των εργαζομένων από υποεκπροσωπούμενες ομάδες χωρίς να τους δίνουμε την αίσθηση ότι τους εκτιμούμε και τους σεβόμαστε δεν έχει πραγματική αξία. Μία τυπική αντιμετώπιση μπορεί να έχει την έξωθεν καλή μαρτυρία, όμως δεν αρκεί, διότι δεν αναδιατάσσει ουσιωδώς τις σχέσεις εξουσίας και συμμετοχής. Η διαφορετικότητα θα πρέπει να προσεγγίζεται όπως οποιοδήποτε άλλος κρίσιμος επιχειρηματικός στόχος (και αυτό από ολόκληρη την επιχείρηση και όχι μόνον από την διοίκηση —κάτι που απαιτεί ευαισθητοποίηση των εργαζομένων) και να αποσκοπεί στην αλλαγή παραδείγματος της λειτουργίας της επιχείρησης.

Βέβαια δεν αρκεί να συμπεριλάβεις απλώς τους εργαζόμενους ισότιμα στο τραπέζι του διαλόγου, διότι η ισότητα και η διαφορετικότητα είναι ξεχωριστά πράγματα. Πρέπει ενεργά να άρεις τους φραγμούς, να ενισχύσεις την φωνή του καθενός και να μπορείς να αναδείξεις το μοναδικό υπόβαθρο ενός εκάστου. «Μία ενεργή συμπερίληψη στην αγορά εργασίας που προσπορίζει οφέλη για όλους», όπως παρατηρεί η ευρωπαϊκή ένωση των εργοδοτικών φορέων, η BusinessEurope.

Δεν θα πρέπει λοιπόν να θεωρήσουμε ότι η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη είναι κάτι που στις επιχειρήσεις γίνεται άπαξ. Η προσχώρηση στις αρχές της διαφορετικότητας με την υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας (ενός κειμένου της Ευρωπαϊκής Επιτροπής που δεσμεύει τις επιχειρήσεις στην τήρηση στων αρχών της διαφορετικότητας και το οποίο προωθείται στην Ελλάδα από το Diversity Charter) από την επιχείρηση είναι κρίσιμη, αλλά είναι μόνον η αρχή του ταξιδιού. Απαιτείται μια διαρκής προσπάθεια στους χώρους εργασίας και στις διοικήσεις των επιχειρήσεων και θα πρέπει να υπάρχουν πόροι και θέληση προκειμένου το ταξίδι να συνεχιστεί.

Στις επιχειρήσεις μας η διαπαιδαγώγηση και ευαισθητοποίηση της διοίκησης είναι σημαντικές, αλλά δεν θα έχουν νόημα αν οι ηγέτες δεν κάνουν το επόμενο βήμα: να εξετάσουν δηλαδή πώς η κουλτούρα της επιχείρησής τους έχει αναπαράγει συστήματα που ακυρώνουν τις ευκαιρίες ορισμένων ομάδων να ευδοκιμήσουν και να πετύχουν, ενώ παράλληλα ευνοούν κάποιες άλλες. Οι ηγέτες των επιχειρήσεων πρέπει να αναλύσουν τα στερεότυπα και υποθέσεις που έχουν κάνει σχετικά με τις ικανότητες των εργαζομένων και την καταλληλότητά τους για εργασία, και να αναγνωρίσουν ότι έχουν τα δικά τους τυφλά σημεία. Μία διοίκηση με ενσυναίσθηση είναι ίσως ο κρισιμότερος παράγοντας για να κάνει μία επιχείρηση αυτό το ταξίδι: από τα άκαμπτα στερεότυπα του παρελθόντος σε μία εύπλαστη επιχείρηση που προσαρμόζεται στους καιρούς. Κάθε ηγέτης μπορεί να επιτύχει μία πραγματική αλλαγή αν καλλιεργήσει την γνήσια αίσθηση του «ανήκειν», όχι δηλαδή μόνο με το σώμα αλλά και με την ψυχή.

Μία ισχυρή ακτίνα ελπίδας προέρχεται από τους millenials, αυτούς δηλαδή που μπήκαν στην παραγωγή στις αρχές του αιώνα. Μια μελέτη από το Deloitte University, το κέντρο αριστείας της συμβουλευτικής εταιρίας Deloitte, δείχνει ότι οι απόψεις τους είναι ριζικά διαφορετικές: αποδέχονται την διαφορετικότητα στην επιχείρηση τουλάχιστον κατά 30% περισσότερο από τους μεγαλύτερους συναδέλφους τους και την θεωρούν ως τον κανόνα και όχι ως την εξαίρεση. Καθώς τώρα οι millenials αναλαμβάνουν ηγετικές θέσεις στις επιχειρήσεις, φαίνεται ότι θα δούμε μεγάλες αλλαγές στην αποδοχή της διαφορετικότητας στις εταιρείες, αρχίζοντας από τις μεγαλύτερες.

Οι επιχειρήσεις έχουν μεγάλη δύναμη να μετασχηματίσουν την κοινωνία σε πιο ανοιχτή, πιο ποικιλόμορφη και πιο συμπεριληπτική. Και αυτή η μεγάλη δύναμη απαιτεί μεγάλη υπευθυνότητα. Μία επιχείρηση -σε τελευταία ανάλυση- θα θεωρείται επιτυχημένη όταν δεν θα χρειάζεται οικονομικά επιχειρήματα για να συμπεριλάβει ανθρώπους από οποιασδήποτε ομάδα. Γιατί άραγε θα πρέπει να βάλουμε στη ζυγαριά την αξιοπρέπεια κάθε ανθρώπου, μόνον και μόνον για να εκπληρώσουμε κάποιους στόχους συμπερίληψης;

Αυτή η επένδυση σε ανθρώπους διαφορετικών ομάδων δίνει νόημα στο επιχειρείν και στην ανθρώπινη μας ύπαρξη. Και αν τα κέρδη είναι ένας βασικός λόγος ύπαρξης του επιχειρείν, δεν είναι ο μόνος. Η διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις δεν είναι ένας ενοχικός συμβιβασμός, αλλά είναι το επιχειρείν με ανθρώπινο πρόσωπο και ψυχή, μια αγαθή παρέμβαση στην κοινωνία. Είναι ακριβώς το περιβάλλον στο οποίο θα ήθελαν να εργαστούν όλοι όσοι ζητούν εργασία στην Ελλάδα.

Ο Γιώργος Ναθαναήλ είναι σύμβουλος του Τομέα Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας του ΣΕΒ